Emotionale Mitarbeiterbindung – Gallup Engagement Index

Seit mehr als 13 Jahren veröffentlicht Gallup einmal jährlich den sogenannten Gallup Engagement Index zur emotionalen Mitarbeiterbindung. Gallup konnte aufzeigen, dass sich die Produktivität von Unternehmen nachweislich und bedeutsam durch entsprechende Maßnahmen steigern lässt. Da sich laut dem Marktforschungsinstitut die volkswirtschaftlichen Kosten aufgrund „innerer Kündigung“ auf eine Summe zwischen 98,5 und 118,4 Milliarden Euro jährlich einpendeln, lohnt es sich umso mehr, etwas genauer auf die neuen Ergebnisse zu blicken.

Ende März 2014 war es nun wieder so weit, die Ergebnisse der repräsentativen Befragung zur emotionalen Bindung in der Bundesrepublik Deutschland wurden veröffentlicht.

Die Ausprägung der emotionalen Bindung der Arbeitnehmer/innen an ihr Unternehmen wird unter anderem mithilfe von Gallups zwölf Aussagen zum Arbeitsplatz bzw. -umfeld gemessen. In Abhängigkeit vom Ausmaß der Zustimmung zu den jeweiligen Aussagen ist es möglich, die 1.368 zufällig ausgewählten Arbeitnehmer/innen den unterschiedlichen Kategorien "ohne emotionale Bindung", "geringe emotionale Bindung" und "hohe emotionale Bindung" zuzuordnen.

Emotionale Mitarbeiterbindung bedeutet im Falle der hier zugrunde gelegten Studie, inwieweit Arbeitnehmer/innen „nur Dienst nach Vorschrift“ machen oder mit „Herzblut“ dabei sind. Die Motivation und das Engagement der Arbeitnehmer/innen wird über die zwölf Aussagen zum Arbeitsplatz bzw. -umfeld beschrieben und resultiert in der Erfassung, inwieweit die wesentlichen Erwartungen und Bedürfnisse am Arbeitsplatz befriedigt werden.

Laut der Gallup-Studie reduziert ein Unternehmen mit beispielsweise 2.000 Beschäftigten seine Fluktuationskosten um 421 Tsd. Euro jährlich, wenn es den Anteil seiner Mitarbeiter ohne emotionale Bindung um lediglich fünf Prozentpunkte (von 17 auf 12 Prozent) verringert und zudem den Anteil seiner Mitarbeiter mit hoher emotionaler Bindung um fünf Prozentpunkte (von 16 auf 21 Prozent) steigert. Bei 30.000 Mitarbeitern sind dies bereits 6,3 Mio. Euro jährlich.

86% der Arbeitnehmer/innen mit einer „hohen Bindung“ an ihr Unternehmen stimmten der Aussage zu, dass sie während der letzten Woche Spaß bei der Arbeit hatten. Im Gegensatz dauz stimmten lediglich 10% der Arbeitnehmer/innen der Kategorie „keine Bindung“ der Aussage zu.

Während 58% der Arbeitnehmer/innen mit „keiner Bindung“ die Frage: „Hatten Sie in den letzten 30 Tagen das Gefühl, aufgrund von Arbeitsstress innerlich ausgebrannt zu sein?“ bejahten, stimmten nur 29% der Arbeitnehmer/innen mit „hoher Bindung“ zu.

Eine bedenkliche Entwicklung deutet sich zudem bei zeitlicher Betrachtung dieser Einschätzung an. Denn während im Jahr 2012 noch 70% der Befragten in den alten Bundesländern die vorgenannte Frage verneinten, waren dies im Jahr 2013 nur noch 66%.

Angebote zur Gesundheitsförderung von Unternehmen werden jedoch laut der Gallup-Studie nur partiell genutzt. In 57% der Unternehmen der Befragten bestanden zum Zeitpunkt der Befragung Angebote zur Gesundheitsförderung. Die Nutzung dieser Angebote ist mit 40% Bejahung jedoch steigerungsfähig.

Interessant ist auch die eher schlechte Benotung für die Vorgesetzten von Mitarbeitern/innen mit „keiner Bindung“. Könnte der Befragte seinen derzeitigen Vorgesetzten entlassen, so würden dies 41% aller Mitarbeiter/innen mit „keiner Bindung“ tun. Von den Arbeitnehmer/innen mit „hoher Bindung“ äußerten sich nur 2% entsprechend. 45% der Befragten mit „keiner Bindung“ gaben an, in den letzten 12 Monaten daran gedacht zu haben, aufgrund ihres Vorgesetzten das Unternehmen zu verlassen (Mitarbeiter/innen mit „hoher Bindung“: 5%).

Laut der Gallup-Umfrage 2012 müssen Maßnahmen zur Förderung der Mitarbeiterbindung direkt an den Vorgesetzten gebunden sein. Die Führungskraft muss sich der Wirkung seines oder ihres Führungsstils auf die Mitarbeiter/innen bewusst sein. Ratsam ist dafür eine Befragung auf Arbeitsgruppenebene, denn auf dieser Ebene sollten auch eventuelle Förderungsmaßnahmen ansetzen. Selten sind Führungskräfte reine Naturtalente, so die Verantwortlichen der Studie. Die meisten Vorgesetzten benötigen regelmäßige Rückmeldung zur Wirkung ihrer Führung und der eigenen Fähigkeiten. Zur Identifizierung und Darstellung von Verbesserungspotenzial ist ein Vergleich der eigenen Teambefragungsergebnisse mit weiteren internen und externen Werten ratsam.

Die gesamte Studie sowie relevante Hintergrundinformationen finden Sie unter folgendem Link: www.gallup.com/strategicconsulting/158162/gallup-engagement-index.aspx

Wir wünschen Ihnen einen guten Start in die Woche.

Ihr Köchling-VfU Team.